Какими бы ни были организационные изменения, их основная идея остается неизменной - повышение эффективности и производительности. Изменения могут касаться организационной структуры, внедрения инноваций, оптимизации рабочих процессов что не всегда однозначно воспринимается сотрудниками.
Управление персоналом в условиях организационных изменений
Внедрение управленческих изменений неизменно вызывает сопротивление сотрудников. Это сопротивление существенно затрудняет проведение каких-либо преобразований и при отсутствии специальных мер по управлению сопротивлением и преодолению его последствий может свести к нулю усилия по проведению изменений.
Аналитики Paritet analaytics помогут ответить на вопросы: Как проводить коммуникацию о нововведениях? Как лучше внедрять новшества и какие из них являются наиболее эффективными, а какие напротив – ведут к падению эффективности и росту недовольств со стороны сотрудников?
Основа успешных преобразований – поддержка руководства и команды, понимание причин изменений и единое представление всех участников о цели и процессе изменений.
Процесс восприятия изменений в компании очень неоднороден. Поскольку организационные изменения требуют времени на реализацию, то и отношение людей меняется по мере разворачивания «переменных» событий. Обычно все начинается с неинформированного оптимизма после «шокирующего» известия, здесь информация может быть неполной или недостоверной, но она получена. Люди склонны надеяться на лучшее, поэтому даже такое событие, как «новый собственник», вызывает новые позитивные ожидания. По мере информированности пессимизм обычно нарастает, люди уже понимают, чем им могут грозить изменения, некоторые из них отказываются «продолжать дела» и уходят в депрессию, другие выражают решимость и преданность, реально смотрят на вещи.
Методика исследований восприятия изменений
Исследование отношения к изменениям – это возможность проследить системное влияние внедряемых изменений.
Опросы Paritet analaytics на методической платформе, определяющей основные метрики, позволяют узнать факторы успеха для ближайших изменений или получить комплексную обратную связь о крупных нововведениях в компании, что в свою очередь является основой для корректировки плана по внедрению.
Опросы по восприятию изменений оптимально проводить один - два раза в год, или перед крупными проектами изменений в организации. Таким образом, вы всегда будете знать о вероятности успеха будущих или текущие изменений в компании и иметь достаточно времени для внедрения изменений.
Метрики и факторы успеха изменений